Son dos aspectos los que se deben tener en cuenta. Por un lado,  las habilidades del candidato para el trabajo, la experiencia, la cualificación, etc.  Y por otro lado, los aspectos humanos del mismo. Los primeros son fáciles de demostrar, y en su ausencia, de adquirir. Pero los segundos no. 

          El desenlace del proceso de selección se dirime en la última entrevista de trabajo del candidato con la Dirección y/o propietario de la empresa, es decir, con el que, tras recorrer su particular andadura profesional, ha hecho posible y necesaria, la creación del puesto de trabajo ofertado.  Ambos están a punto de tomar el tipo de decisión más trascendente de sus vidas profesionales.

          Ha llegado el momento en que por un lado, la Dirección (empresario, propietario del negocio, etc.), tiene que tomar la decisión final sobre la elección del aspirante. Para ello ha de complementar la información que ya tiene de él, con la que obtenga de esa última entrevista. Y por otro lado, el posible futuro miembro del equipo ha de decidir si, efectivamente, el puesto que le ofrecen es el adecuado para él, según salario, proyección profesional, estilo de empresa, etc.

          Sólo hay tres aspectos  predefinidos, que la Dirección debe considerar como criterios en la toma de la decisión final. 

• El feedback intangible que nos devuelve la persona en esta última entrevista. Si el sentir entre los dos actores no es tal que la confianza necesaria no se genera ya desde ese primer encuentro de cercanía, esa relación está abocada al fracaso.

• La capacidad y predisposición del candidato a adaptarse a la “nueva empresa”. ¿Qué es la “nueva empresa”? … la que nace cada día. Es la que crece con el crecimiento de quienes la integran. En la selección de personal, los elegidos deberán ser aquellos que sean capaces de fomentar que sendos crecimientos vayan siempre de la mano. Existe un mecanismo que lo garantiza.  Es la tensión bidireccional entre puesto y empleado. Es decir, la tensión que produce cuando la necesidad de desarrollo de uno tira de la necesidad de desarrollo del otro y así durante toda la vida útil del puesto.  

• La relación Puesto – Empleado bien dimensionada y proporcionada. Con matices. Durante la última entrevista del proceso de selección. El empresario debe identificar, junto con el aspirante, la situación en la que con la asignación de ese puesto de trabajo, se están cumpliendo las expectativas para ambos. 

          Todos ellos, aspectos muy sutiles y sensibles, que desarrollamos más profundamente en nuestro ebook descargable “Hemos Encontrado a Nemo” .

          De modo, que pese al nivel de urgencia que tenga contar con determinados recursos humanos, no debemos dejar en un segundo plano la importancia de los correctos procesos de selección. De lo contrario,  nuestras decisiones resultarán equivocadas y estos errores conllevan costos muy elevados para una pequeña organización.

          Nos atreveríamos a decir, que es la actividad más importante dentro de las competencias de la cúpula de decisión, que tiene entre otras, la obligación de propiciar y mantener a sus equipos trabajando satisfactoriamente y motivados en el seno de un ambiente de trabajo favorable.

          Es el momento ideal para tomar las mejores decisiones en la empresa. Los elegidos deben ser capaces de aprender y adaptarse a la empresa del mañana, a la del futuro, a la empresa que cada día estamos construyendo y para lo cual necesitamos contar con él, como miembro de nuestra Organización.